Hi folks,
On a slow moving Tuesday morning I saw this article on my timeline and it fascinated me. So thought of sharing it with you guys!

Enjoy! :)

Source : http://www.linkedin.com/today/post/article/20140215200145-131079-the-myth-of-the-bell-curve

                      The Myth of the Bell Curve

There is a long standing belief in business that people performance follows the Bell Curve(also called the Normal Distribution). This belief has been embedded in many business practices: performance appraisals, compensation models, and even how we get graded in school. (Remember "grading by the curve?")
Research shows that this statistical model, while easy to understand, does not accurately reflect the way people perform. As a result, HR departments and business leaders inadvertently create agonizing problems with employee performance and happiness.
Witness Microsoft's recent decision to disband its performance management process - after decades of use the company realized it was encouraging many of its top people to leave. I recently talked with the HR leader of a well known public company and she told me her engineer-CEO insists on implementing a forced ranking system. I explained the statistical models to her and it really helped him think differently.
Does human performance follow the bell curve? Research says no.
Let's look at the characteristics of the Bell Curve, and I think you'll quickly understand why the model doesn't fit.
The Bell Curve represents what statisticians call a "normal distribution." A normal distributionis a sample with an arithmetic average and an equal distribution above and below average like the curve below. This model assumes we have an equivalent number of people above and below average, and that there will be a very small number of people two standard deviations above and below the average (mean).

As you can see from the curve, in the area of people management the model essentially says that "we will have a small number of very high performers and an equivalent number of very low performers" with the bulk of our people clustered near the average. So if your "average sales per employee" was $1M per year, you could plot your sales force and it would spread out like the blue curve above.
In the area of performance management, this curve results in what we call "rank and yank." We force the company to distribute raises and performance ratings by this curve (which essentially assumes that real performance is distributed this way). To avoid "grade inflation" companies force managers to have a certain percentage at the top, certain percentage at the bottom, and a large swath in the middle.
This practice creates the following outcomes:
  • First, we ration the number of "high performance ratings." If you use a five point scale (similar to grades), many companies say that "no more than 10% of the population gets a rating of 1" and "10% of the population must be rated a 5."
  • Second, we force the bottom 10% to get a low rating, creating "losers" in the group. So if your team is all high performers, someone is still at the bottom. (The "idea" behind this is that we'll continuously improve by lopping off the bottom.)
  • Third, most of the people are always in the middle - rated more or less "average." And implicit in this last assumption is the idea that most of the money and rewards go to the middle of the curve.
Does the World Really Work This Way?
The answer is no.
Research conducted in 2011 and 2012 by Ernest O’Boyle Jr. and Herman Aguinis (633,263 researchers, entertainers, politicians, and athletes in a total of 198 samples). found that performance in 94 percent of these groups did not follow a normal distribution. Rather these groups fall into what is called a "Power Law" distribution.
A "Power Law" distribution is also known as a "long tail." It indicates that people are not "normally distributed." In this statistical model there are a small number of people who are "hyper high performers," a broad swath of people who are "good performers" and a smaller number of people who are "low performers." It essentially accounts for a much wider variation in performance among the sample.
It has very different characteristics from the Bell Curve. In the Power Curve most people fallbelow the mean (slightly). Roughly 10-15% of the population are above the average (often far above the average), a large population are slightly below average, and a small group are far below average. So the concept of "average" becomes meaningless.
In fact the implication is that comparing to "average" isn't very useful at all, because the small number of people who are "hyper-performers" accommodate for a very high percentage of the total business value.
(Bill Gates used to say that there were a handful of people at Microsoft who "made" the company and if they left there would be no Microsoft.)
Why We Have Hyper-Performers
If you think about your own work experience you'll probably agree that this makes sense.
Think about how people perform in creative, service, and intellectual property businesses (where all businesses are going). There are superstars in every group. Some software engineers are 10X more productive than the average; some sales people deliver 2-3X their peers; certain athletes far outperform their peers; musicians, artists, and even leaders are the same.
These "hyper performers" are people you want to attract, retain, and empower. These are the people who start companies, develop new products, create amazing advertising copy, write award winning books and articles, or set an example for your sales force. They are often gifted in a certain way (often a combination of skill, passion, drive, and energy) and they actually do drive orders of magnitude more value than many of their peers.
If we're lucky we can attract a lot of these people - and when we do we should pay them very well, give them freedom to perform and help others, and take advantage of the work they do. Investment banks understand this - that's why certain people earn 10-fold more than others.
Today's businesses drive most of their value through service, intellectual property, innovation, and creativity. Even if you're a manufacturer, your ability to sell, serve, and support your product (and the design itself) is more important than the ability to manufacture. So each year a higher and higher percentage of your work is dependent on the roles which have "hyper performer" distributions. (I would argue that every job in business follows this model.)
What About Everyone Else?
The power law distribution (also called a Paretian Distribution) shows that there are many levels of high performance, and the population of people below the "hyper performers" is distributed among "near hyper-performers" all the way down to "low performers."
As you can see from the example above (and this chart varies depending on population) you still have a large variation in people and there will be a large group of "high-potentials," a group of people who are "potential high-potentials," and a small group who just don't fit at all.
The distribution reflects the idea that "we want everyone to become a hyper-performer" if they can find the right role, and that we don't limit people at the top of the curve - we try to build more of them.
Companies that understand this model focus very heavily on collaboration, professional development, coaching, and empowering people to do great things. In retail, for example, companies like Costco give their people "slack time" to clean up, fix things, and rearrange the store to continuously improve the customer experience.
How the Bell Curve Model Hurts Performance
Right now there is an epidemic of interest in revamping employee performance management processes, and it's overdue. I just had several of my best friends (generally in senior positions) tell me how frustrated they are at their current jobs because their performance appraisals were so frustrating.
Here are the reasons the current models don't work:
1. No one wants to be rated on a five point scale.
First, much research shows that reducing a year of work to a single number is degrading. It creates a defensive reaction and doesn't encourage people to improve. Ideally performance evaluation should be "continuous" and focus on "always being able to improve."
In fact, David Rock's research shows that when we receive a "rating" or "appraisal" our brain shifts into "fear or flight" mode and shifts to our limbic brain. This shift, which takes place whenever we are threatened, immediately takes us out of the mode to learn or create, making us defensive. So the actual act of executing a performance appraisal itself reduces performance. (Read SCARF for more details: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, and Fairness are what create a secure place to perform.)
2. Ultra-high performers are incented to leave and collaboration may be limited.
The bell curve model limits the quantity of people at the top and also reduces incentives to the highest rating. Given the arbitrary five-scale rating and the fact that most people are 2,3,4 rated, most of the money goes to the middle.
If you're performing well but you only get a "2" or a "3" you'll probably feel under-appreciated. Your compensation increase may not be very high (most of the money is held for the middle of the curve) and you'll probably conclude that the highest ratings are reserved for those who are politically well connected.
Since the number of "1's" is limited, you're also likely to say "well I probably wont get there from here so I'll work someplace where I can really get ahead."
Also, by the way, you may feel that collaboration and helping others isn't really in your own self interest - because you are competing with your team mates for annual reviews.
3. Mid level performers are not highly motivated to improve.
In the bell curve there are a large number of people rated 2, 3, and 4. These people are either (A) frustrated high performers who want to improve, or (B) mid-level performers who are happy to stay where they are.
If you fall into category (B) you're probably pretty happy keeping the status quo - you know the number of "1's" is very limited so you won't even strive to get there. In a sense the model rewards mediocrity.
4. Compensation is inefficiently distributed.
People often believe the bell curve is "fair." There are an equal number of people above and below the average. And fairness is very important. But fairness does not mean "equality" or "equivalent rewards for all." High performing companies have very wide variations in compensation, reflecting the fact that some people really do drive far more value than others. In a true meritocracy this is a good thing, as long as everyone has an opportunity to improve, information is transparent, and management is open and provides feedback.
Many of the companies I talk with about this suddenly realize the have to rethink their compensation process - and find ways to create a higher variability in pay. Just think about paying people based on the value they deliver (balanced by market wages and scarcity of skills) and you'll probably conclude that too much of your compensation is based on tenure and history.
5. Incentives to develop and grow are reduced.
In a bell curve model you tend to reward and create lots of people in the "middle." People can "hang out" in the broad 80% segment and rather than strive to become one of the high-performers, many just "do a good job." This is fine of course, but I do believe that everyone wants to be great at something - so why wouldn't we create a system where every single person has the opportunity to become a star?
If your company focuses heavily on product design, service, consulting, or creative work, (and I think nearly every company does), why wouldn't you want everyone to work harder and harder each day to improve their own work or find jobs where they can excel?
(By the way, internal mobility is a critical part of this model. If I find I'm not very good at the job I'm in now, I would hope my manager will help me move to assignments or jobs where I can become a superstar. Companies that simply rate me a 3 may not give me that opportunity. If we create a more variable and flexible process of evaluation we have to enable people to move into higher value positions. So having a talent mobility program is critical to success.)
Time to Re-Engineer Performance Management
As I go out and talk with HR leaders about this process I'm finding that almost every major company wants to revamp their current approach. They want to make it simpler, focused on feedback, and more developmental.
But in addition to considering these practices, make sure you consider your performance philosophy. Does your management really believe in the bell curve? Or do you fundamentally believe there are hyper-performers to be developed and rewarded? If you simplify the process but keep the same distribution of rewards and ratings you may not see the results you want.
Look at how sports teams drive results: they hire and build super-stars every single day. And the pay them richly. If you can build that kind of performance management process in your team, you'll see amazing results.
Note: I've received a lot of great comments since this was posted. The really big difference between the "bell curve" and the "power curve" is that the power curve reflects the fact that a small number of people deliver an inordinate amount of contribution - hence the "long tail." This means that "most people" are below the mean. It does NOT imply that most people are lower performers, only the fact that the variability of performance is high and that the curve should not be equal above and below the mean.
If you think about that one fact, it helps you understand why the "forced ranking" is such a limiting concept and why "continuous development" is the model for organizational success. I personally believe that everyone can be a "hyper-performer" when the conditions are right.
Here is another link to an article by the original researchers.


Journey thus far

Hello peeps.

How are you guys living? Living the dream eh? Lucky y'all I must say. Right now I'm sitting in a clinic ogling at the other people/patients who are here to take medicine. I was sick and dead sick for like 3-4 weeks so life was so not what I expected. And the most worst thing of all was that I recovered quite a few times from this but then again fell ill cox of no proper rest. So clearly a #FML situation. I hope to recover completely at least this time.

I must add the fact that this period of time was wonderful as well. In simple words I fell in love again and that's one thing which kept me strong in a tough give like this. So can't say that life wasn't unfair to me. But it was generous enough to point me in the correct path yet again and made my bad luck go away at least for a while. I took out something really heavy out of my heart and I admit it felt really nice. :-) I had time to regain myself from my past as if I was in a deep sleep and it does feel good to be back. :-)

It's time to make things my way start doing things my way.

And have to run now as my number is up!

Good day fellas :-)


Android apps සමග පිළිසඳරක්

හැමෝටම Android සන්ධ්‍යාවක් වේවා.

මේ ලිපියත් දැන් දවස් ගානක් තිස්සේ හිමීට හිමීට කොට කොට හිටිය එකක්. ටිකක් වෙලාව අරන් ලියල ඉවර කරන්න ඕනි වුන ලිපියක් මේක. මම මුල් වරටනේ Android එක්ක සෙල්ලම් කරන්නේ. ඒකයි :) .ඒ නිසා ඕනිකමින්ම කල් ගත්තා. මේ ලිපියේ මූලිකම අරමුණ වෙන්නේ මුල්වරටම Android OS එකක් තියෙන ජංගම දුරකථනයක් හරි ටැබ්ලට් එකක් හරි පාවිච්චි කරන්න යන කෙනෙක්ට පොඩි heads up එකක් දෙන්න තියෙන apps සහ games ගැන.

මුලින්ම Android Market එක ගැන පොඩි අදහස් කිහිපයක් දෙන්නම්. Android Market එක කියන්නේ apps, games සහ widgets වගේ දේවල් අපිට හොයාගන්න තියෙන මූලිකම තැන. තමාගේ ගූගල් ID එකෙන් ලොග් වෙන්න පුලුවන් ජංගම දුරකථනයෙන් / ටැබ්ලට් එකෙන් හෝ ඔයාගේ පරිඝනකය හරහා. ඊට පස්සේ අවශ්‍ය කරන apps/games හොයන්න ඕනි යතුරුවදන් ඇතුලත් කරලා search කරලා බලන්න. ඔබට පූලුවන් ජංගම දුරකථනයේ 3G ජාලය හරහා අවශ්‍ය apps මේ විදිහට ස්ථාපනය කරගන්න. එසේත් නැතිනම් පරිඝනකයෙන් ස්ථාපනයට අදාල අණ ලබාදුන් විටම ජංගම දුරකථනය අන්තර්ජාලයට සම්බන්ධ වී තිබේනම් ඒ මොහොතේම බාගත වෙමින් ස්ථාපනය වෙනවා. අන්තර්ජාලයට සම්බන්ධ වී නැතිනම් ඊළඟට සම්බන්ධ වූ විටම බාගත වෙමින් ස්ථාපනය වෙනවා. මමත් මුලින් ඔය විදිහට කරල බැලුවා. දැන්නම් කරන්නේ ඕනි apps/games මේ Market එකෙන් හොයල 4shared වගේ තැනකින් බාහිරව පරිඝනකය හරහා බාගත කරලා පසුව මගේ ViewPad එකට දානවා. හික් හික්. කොහෙන්ගියත් එකම දේ නෙව වෙන්නේ :P

Android Market මෙන්න මේ වගේ තමයි දිස් වෙන්නේ පරිඝනකයක.

මම සාමන්‍යයෙන් පාවිච්චි කරන සහ සෙල්ලම් කරන apps සහ games ටිකක් මම කලින් ලිපියේ පලකලා.

"මගේ ආසම සහ නිතරම පාවිච්චි කරන apps සහ games විදිහට Facebook, Foursquare, Goodreads, HDR Camera, Last.fm, LinkedIn, Opera mini, QR Droid, RockPlayer, Skype, Sticky Notes, Task Manager, tTorrent, TweetDeck, Twitter, Vignette සහ Winamp කියන්න පුලුවන්. මේ හැම එකක්මනම් හැමදාම පාවිච්චි වෙන්නේ නැහැ. මෙන්න මේවා තමයි හැමදාම පාවිච්චිවෙන ඒවා. Fruit Slice, NFS Shift, PES 2011, Fifa 10, Angry Birds සහ Angry Birds RIO :P.........."

Facebook, Foursquare, LinkedIn සහ Twitter කියන්නේ මොනවද කියල මම අඳුන්වල දෙන එක තේරුමක් නැහැනේ :) Android සඳහා මේ Social Media ජාල වලින් වෙනම apps සපයනවා. මම මේ apps ස්ථාපනය කරන්න මූලිකම හේතුව වුනේ Androind වල තියෙන සම්බන්ධතා sync කර තබාගැනීමටයි. මේක හරිම අගනා අංගයක්. Skype app එකත් මේ විදිහට sync කරන්න පුලුවන්. අමතක කරන්න හොඳ නැහැ Android OS එකත් එක්කම එන Gmail සහ GTalk. ඒ සම්බන්ධතාද sync වෙලා තියෙනවා. දැන් Google SMS පාවිච්චි කරන්න මේක නියමෙටම ගැලපෙනවා. තව Social Media ජාලයක් විදිහට එලිදැක්වුනු Google + සඳහා ViewPad7 එකට ගැලපෙන app එකක් තිබුනේ නැහැ. කොහොමහරි අපේ තමීර සහෝදරයා මට හොයල දුන්නා app එකක්. ඒක වැඩකලා නමුත් පාවිච්චිය අඩු නිසා ස්ථපනය ඉවත් කලා. ඒ සම්බන්ධතාද sync වෙලා තියෙනවා. දැන් Google SMS පාවිච්චි කරන්න මේක නියමෙටම ගැලපෙනවා. තව Social Media ජාලයක් විදිහට එලිදැක්වුනු Google + සඳහා ViewPad7 එකට ගැලපෙන app එකක් තිබුනේ නැහැ. ඒක වැඩකලා නමුත් පාවිච්චිය අඩු නිසා ස්ථපනය ඉවත් කලා.

Goodreads කියන්නේ ඔබ කියවපු / කියවන සහ කියවීමට බලාපොරොත්තුවන පොත් ගැන අනිත් ඔබගේ යහලුවන්ට දැන ගැනීමට ඇති එක් ක්‍රමයක්. ඒ වගේම ඔබ ඒ කියවන පොත් පත් ගැන ඔබගේ පෞද්ගලික අදහස් සහ ratings දක්වන්න පුලුවන්. Winamp සහ RockPlayer තමයි මම මේ ටික කලය තුල පාවිච්චි කරපු හොඳම ප්ලේයර්ස් 2ක් කියලා නිසැකවම කියන්න පුලුවන්. හේතුව තමයි භාවිතයට තියෙන පහසුව සහ බොහෝ ෆයිල් වර්ග සඳහා භාවිතා කරන්න පුලුවන්වීම.

Android OS එකත් එක්ක එන default browser එකට අමතරව මම Opera Mobile සහ Opera Mini යන දෙකම භවිතා කරල බැලුවා. මට තෙරුන විදිහටනම් Opera Mini browser එක ගොඩක් හොඳයි. ඒකට හේතු විදිහට මෙම browser එම් ගන්නේ හරිම සීමිත ඉඩක් සහ හොඳට වැඩ කරනවා. ViewPad7 එකට Firefox4 දාගන්න මට තාම බැරිවුනා. පුලුවන් ජංගම දුරකථනවලට දාන්න හොඳම browser එක Firefox4 තමයි.

tTorrent හඳුන්වා දෙන්න පුලුවන් හොඳම torrent client විදිහට. ඒ වගේම මම ආසම කරන කැමරා apps 2ක් ගැන තමයි දැන් කියන්න යන්නේ. HDR Camera app එක HDR ඡායාරූප ගන්න මට පාවිච්චි කරන්න ලැබුනු හොඳම app එක කියල කියන්න පුලුවන්. Camera 360 කියන්නෙත් ඒ වගේ app එකක්, නමුත් මගේ ටැබ්ලට් එකේ ඒ app එක හරියට වැඩ කරන්නේ නැහැ. එමෙන්ම Vignette කියන්නේ සෑහෙන options තියෙන ලස්සන නිර්මාණශීලී ඡායාරූප ගන්න කියාපු app එක. භාවිතයටත් පහසුයි. Last.fm app එක ගැනනම් මට ලොකු අදහසක් නැහැ. මීට අමතරව තවත් අත්‍යවශ්‍ය app කිහිපයක් විදිහට Android Antivitus, Battery Solo Widget, Stickey Notes සහ Task Manager දක්වන්න පුලුවන්. Task Manager app එක හරිම වැදගත් මොකද සමහර වෙලාවට ඔබ නිවැරදිව වසා නොදමන ලද apps දිගටම ක්‍රියා කිරීම නිසා නොදැනුවත්වම බැටරිය බැස යන්න පුලුවන්. :)

දැන් මම ඔලුව දාන්න යන්නේ games පැත්තට.මම පෞද්හලිකව ආස games කිහිපයම් තමයි මේ. Angry Brids, Angry Birdrs RIO සහ Fruit Slice (සමහර විට ඔබ මේ game එක iPhone එකක සෙල්ලම් කරල ඇති.) මේ games 3ම Android Market එකෙන් වියදමකින් තොරව ලබගන්න පුලුවන්. NFS Shift, PES 2011 සහ Fifa '10 දාගත්ත විදිහ මෙහෙම එලිපිට ගෙඩි පිටින් කියන්නනම් බැහැ. ;) නිකමට වගේ "thepiratebay" එක පැත්තේ ගිහින් ඔය නම් ටික saerch කරලා බලන්නකෝ. හික්ස්. :D

ආහ්හ්හ් තව පොඩ්ඩේන් අමතක වෙනවා සිරාම app එක ගැන කියන්න. ඒක ගැන තමයි මේ කියන්න යන්නේ. QR Droid app එක වැව කරනවා කියලා 100% විශ්වාසයි මොකද මම ඒකෙන් මගේ TweetupSL 2 එකේ T-Shirt එකේ තියෙන QR Code එක කියෙවුවා. මට නම් ඉතින් ඒක මැජික් වගේ තමයි. කාටහරි රහසෙන් මොකක්හරි කියන්න මේක භාවිතා කරන්න පුලුවන්. ;)

මේ ලිපියෙන් කටහරි වැදගත් යමක් ගන්න තියෙයි කියල හිතනවා.

ආයෙත් ළඟදීම හමු වෙමුකෝ!... ගිහින් එන්නම්..


මගේ Android ජීවිතය

කොහොමද හැමෝටම?

කාලෙකට පස්සේ බ්ලොග් සටහනක් ලියන්න හිතුනා ඔන්න මටත්. ලියන්න දේවල් නම් අනන්තවත් හිතේ තියෙනවා ඒ වුනාට හැම තිස්සෙම වෙන මොකක්හරි වැඩක් පිටින දාලා නොලිය ඉන්නවා. වෙන දෙයක් නෙමෙයි තියෙන කම්මැලිකමේ හැටි තමයි. :D ජීවිතයේ අනිත් හැම වැඩක්ම එක්ක වුනත් බ්ලොග් සටහන් දෙක තුනක් මාසෙකට ලියන එක ලොකුදෙයක් නම් නෙමෙයි. හැබැයි ඉතින් මං වගේ එකෙක්ටනම් ලියන්න ආසාවක් එන්නම ඕනි :D

ලියන්න දෙයක් ගැන හිතුවහම මට මුලින්ම ආපු අදහස තමයි නුහුරු නුපුරුදු Android භාවිතයට හුරුවීම ගැන ටිකක් ලියන්න. ඇත්තටම කියුවොත් මම වැඩිය Android ගැන දැනුවත්ව හිටිය කෙනෙක්නම් නෙමෙයි. ඒත් මේ හැමෝම කතාකරන නිසා ටිකක් හොයල බලල කින්ද මන්ද කියල වත-ගොත හොයාගත්තා. ඒ හෙවිල්ල ඉවර වෙනකොටම මට ඕනිවුනා Android එකකට මාරුවෙන්න. ඊට පස්සේ පටන් ගත්තා මගේ පසුම්බියට දරන්න පුලුවන් මට්ටමේ Android phones සහ tablets හොයන්න. ඔය අතරතුර තමයි මම මේ review වීඩියෝ එක දැක්කේ.

ViewSonic ViewPad 7 කියන්නේ Android ටැබ් එකක්. ටිකක් specs එහෙම හොයල බැලුවාම ගන්නම හිතුනා. ලංකාවේ මේක හොයාගන්න නැහැ. ebay එකෙන් ඇනවුමක් දැම්මා. සති 3න් ටැබ් එක අතේ.

මගේ ආසම සහ නිතරම පාවිච්චි කරන apps සහ games විදිහට Facebook, Foursquare, Goodreads, HDR Camera, Last.fm, LinkedIn, Opera mini, QR Droid, RockPlayer, Skype, Sticky Notes, Task Manager, tTorrent, TweetDeck, Twitter, Vignette සහ winamp කියන්න පුලුවන්. මේ හැම එකක්මනම් හැමදාම පාවිච්චි වෙන්නේ නැහැ. මෙන්න මේවා තමයි හැමදාම පාවිච්චිවෙන ඒවා. Fruit Slice, NFS Shift, PES 2011, Fifa 10, Angry Birds සහ Angry Birds RIO :P සමහර ඒවා දැම්මේ කොහොමද කියල අහනව නෙමෙයි ඔන්න. හික්ස් ;)

මේ එක්කම තව ලිපි කිහිපයක්ම ලියාගෙන යනවා. පුලුවන් තරම් ඉක්මනටම පෝස්ට් කරන්නම්.

එතෙක් හිගින් එන්නම්........ :)


තමා යන තැන නොදැන යෑම

කොහොමද කට්ටියගේ සැප-දුක එහෙම? හැමෝම හොඳින් ඉන්නවා කියල දන්නවා වුනත් එහෙම අහුවෙ නැත්නම් කට්ටියගේ හිත් නරක් වෙනවනේ හික්ස් Open-mouthed smile තමායන තැන නොදෙන ගමන් යන්නේ ටිකක් විතර නැවුම් සහ ත්‍රාසජනක අත්දැකීම් වලට කැමති ක්ෂණික තීරණත් එකක් ජීවිතේ වැඩ කරන්න ආස අපි වගේ තරුණ උදවිය තමයි. සමාවෙන්න ඕනි හැබැයි මේක ඒ දෙයට අදාල දෙයක් නම් නෙමෙයි. ඔන්න මම මුලින්ම කියුවා.

‍අපි බොහෝදෙනා උසස් පෙල විභාගය කරන්නේ ඇයි? ටිකක් හිතල බැලුවොත් අපි ඔය ප්‍රශ්නෙට හරිහමන් උත්තරයක් දන්නෙ නැහැ තාම. ගොඩක් කට්ටිය කියයි කැම්පස් යන්න කියල සහ තව සමහරු කියයි අද කාලේ තරඟකාරී ‍රැකියාවක් ලබගන්න අඩුතරමෙ උසස් පෙලවත් තියෙන්න ඕනෙ නිසා කරනවා කියල. මේ හැමදේම ඇත්ත.හැබැයි අපි මේවා කරන්නේ අපි යනතැන හරියට දැනගෙනද? අන්න ඒක තමයි ප්‍රශ්නෙ.කොහොමන් කොහොමහරි පන්ති හැට හුට හමාරකට ගිහිල්ල මොන මොනාහරි කටපාඩම් කරල උසස් පෙල හොඳට ගොඩ දාගෙන යනවා කැම්පස්. ඊට පස්සෙත් එකම සෙල්ලම! මොනාහරි කරල උපාධිය අරන් එලියට එනවා. අපු ගමන් අයෙත් උඩ පැනගෙන හොයනවා රස්සාවක්. මේක තමයි අපි හැමෝම දන්න සහ දැකල තියෙන ඇත්ත තත්වය. අවුරුදු 4-5ක් කට්ට කාල කැම්පස් එකෙන් උපාධිය ගන්නේ අනික මේකේ මූලික පරමාර්ථය වෙන්නෙත් ‍රැකියාවකට සුදුසු කමක් කරගන්නනේ. ඉතින් පහැදිලිව ඒක සාධාරණයි.

එතකොට මොකක්ද මම මෙතන ඉස්මතු කරන්න උත්සාහ කරන්නේ? "ලැබෙන ඔනෙම ‍රැකියාවකට යාම" තමයි මම දකින එකම ප්‍රශ්නය. උදාහරණයක් එක්ක කථා කරමුකෝ ටිකක් පැහැදිලි වෙන්නත් එක්ක. මම ඉගෙන ගන්න ඉංජිනේරු පීඨයම ගමුකො ලේසි නිසා. ඉංජිනේරුවෙක් විදිහට කැම්පස් එකෙන් උපාධියකුත් එක්ක එලියට එන උපාධිදාරියෙක් බැංකුවක වැඩ කරන්න යන අවස්ථාවක් හිතල බලන්නකෝ. (මොකක්හරි කමක් නැහැ තමා ඉගෙන ගත්ත විශයන්ට පරස්පර ‍රැකියාවක් ගැන හිතන්නකෝ) ලංකාවෙ උසස් පෙලට හොඳම ප්‍රතිඵල අරන් මොර‍ටුවට එන ළමයෙක් අවුරුදු 4-5ක් අතර කාලයක් ඉගෙන ගන්නේ (ත්‍රිතියික නිදහස් අධ්‍යාපනයට පින් සිද්ධ වෙන්න) මේ රටේ සාමාන්‍ය ජනතාවගේ සල්ලි වලින් නේද? එවගේම ඉංජිනේරුවෙක් වෙන්න ඉගෙන ගනිද්දී ඒ සාමාන්‍ය ජනතාව සහ රජය නිසැකවම බලාපොරොත්තුවෙන්නේ ඒ ළමයා උපාධිය අරන් රටට සමාජයට වැඩක් කරරි කියල නේද? මම කියන්නේ රජයේ ‍රැකියාවක් කරන්න කියලනමි නෙමෙයි ඔන්න Smile with tongue out  පෞද්ගලික අංශයේ හෝ ස්වයං ‍රැකියාවක් හෝ ඕනිම දෙයක් කරන්න හැබැයි රටට ලෝකයට සමාජයට තමා ඉගෙන ගත් දෙයෙන් වැඩක් වෙන දෙයක් වෙන්න ඕනි මොකද 3න් වෙනි ලෝකයේ දියුණුවෙන රටක් විදිහට ඒක නිදහස් අධ්‍යාපනය අත්විඳින අපේ යුතුකමක් වෙන්න ඕනි නේද? මේක මගේ පෞද්ගලික මතය විතරයි කියල මම ආයෙ මතක් කරනවා හැමෝටම. බුද්ධි ගලනය ගැන කථාකරන අපි මේ වගේ සංවේදී දේවල් ගැන වැඩිය කථා න්කරන එක ගැන නම් වෙලාවකට ටිකක් පුදුම හිතෙනවා.

ඇයි මට මේවගේ දෙයක් ගැන මගේ අවංක අදහස් ටික ගොනු කරන්න හිතුනෙ කියලත් මට කියන්න ඕනි. මේ දවස් වල අවසාන වසරේ අපේ කට්ටිය ජොබ් හන්ටින්නේ. බොහෝ  දෙනකුගෙ නිරුවත පන්නන කාලෙ තමයි මේක. Smile මොකක් හරි ‍රැකියාවකින් සෑහීමකට පත්වීම මේ දවස් වල යාලුවො මුණගැහුනොත් මට අමුත්තක් නෙමෙයි. මේක ඒ ඒ පුද්ගලයට සාපේක්ෂයි.තමා යන තැන ගැන පොඩිම හරි අදහසක් තිබුනනම් මේක වෙන්නෙ නැහැ කියල මම හිතනවා සහ ඒ අදහස අඩුතරමේ කැම්පස් එකක් ‍තෝරද්දිවත් හිතල බලන්න ඕනි. මොකද බැංකුවක වැඩ කරන්න ඕනිනම් ඉංජිනේරු පීඨයේ අවුරුදු 4ක් නාස්ති කරන්න ඕනි නැහැනේ. ඒකට අදාල තැනක සහ කැමපස් එකකට ගිහින් යස අපූරුවට ඉගෙනගෙන උපාධියක් අරගෙන යන්න පුලුවන්නේ නේද? එහෙම කලානම් ඉංජිනේරු පීඨයට ඇවිත් ඉංජිනේරුවෙක් වෙලා රටට සමාජයට වැඩක් කරන්න බලන් හිටපු ඒත් එන්න බැරිවුන තවත් කෙනක්ට අවස්ථාවක් ලැබෙනවා නේද? ටිකක් හිතල බලන්න. මේක ඒක හේතුවක් සහ අනිත් හේතුව තමයි ලංකාවේ කැම්පස් එකකට ඇතුලු වෙලා ඊටපස්සේ අවුරුද්දක් විතර ඉඳල වෙන රටකට උසස් අධ්‍යාපනයට යන එක, ඒකෙන් වෙන්නෙ අනිත් අහිංසක දුප්පත් ළමයින්ට අරවහේ පුද්ගලයන්ගේ ආත්මාර්ථකාමීත්වය නිසාස්වර්ණමය අවස්ථාවන් නැතිවෙලා යන එක නේද?

මගේ ස්ථාවරය ඕක තමයි ඉතින්. Smile

ඔයාලටත් තව මොනාහරි කියන්න තියෙනවනම් කියන්න. අදහස් උදහස් සාදරයෙන් පිළිගන්නවා.

ජීවිතේ හරි පාර හොයාගෙන යන්න හැකියාව ලැබෙන්න කියල ප්‍රාර්ථනා කරනවා. ගිහින් එන්නම්. ඔබට ජය!!